本會於107年10月13日，舉辦勞動法系列講座-『從我國法院判決分析罷工法律問題』，邀請交通大學科技法律研究所邱羽凡助理教授主講，邱教授是德國哥廷根大學法學博士，也曾任執業律師，對勞資爭議議題素養及實務經驗豐富。
講座指出根據勞資爭議處理法第5條定義規定，勞資爭議類型分為「權利事項」及「調整事項」之勞資爭議。權利事項是指「勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議」；調整事項則係「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」。所稱爭議行為則是「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」，而罷工係指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
現行勞資爭議處理法中，罷工應為「調整事項」之勞資爭議，或雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定成不當勞動行為之勞資爭議。罷工主體須工會始得為之。罷工程序須該爭議業經過調解程序無結果、經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意罷工，罷工的手段應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，在爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。講座並提出最高法院89年度台上字第1795號民事判決見解供會員參考。
除了罷工外，其他爭議行為，尚包括積極業務阻礙與干擾行動、消費者杯葛等。爭議行為須具備主、客觀要件，主觀要件為：爭議行為須以貫徹勞資爭議之主張為其目的，而其決定為集體之意思。客觀條件為：必有行為，且不論為積極或消極的行為，只要產生阻礙業務之正常營運為已足。
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工，或為其他爭議行為。而在手段上，爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則下為之，爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。
講座除了講解法律規定、法院實務見解，並舉過去國內案例，演講幽默風趣，與會會員均感獲益良多。（佳）